Goede voorbereiding is…..

Het halve werk… Dat weet iedereen.

Maar soms word je verrast en kun je je niet voorbereiden. Dat overkwam mij laatst. Ik werd gebeld door een journalist van NU.nl. Of ik ideeën had om medewerkers te motiveren zonder toe te geven aan verhoging van de primaire arbeidsvoorwaarden. Ideeën genoeg, zei ik. En er ontstond een leuk gesprek. En inderdaad, ik heb mijn beeld hoe je mensen kunt motiveren. Of met andere woorden; hoe je medewerkers kunt binden, boeien en behouden. Een onderwerp wat al heel lang op de agenda staat van HR. Echter steeds onder andere noemers; employer impact, candidate experience, onboarding, talentmanagement, werkgeluk, duurzame inzetbaarheid.

Tijdens het gesprek ging ik los over betrekken bij de bedrijfsstrategie, verantwoordelijkheid laag in de organisatie, waardering tonen, het goede gesprek aangaan, etc. En de journalist van NU.nl typte gezellig mee.

Aan het eind van het gesprek vroeg ik of ik de tekst mocht lezen, en dat kon natuurlijk. Dus twee dagen later ontving ik een mail, dat ik het interview kon teruglezen op NU.nl…. Haha, erg leuk, maar zo letterlijk overgenomen. Dus ja, ik denk inderdaad dat wanneer je medewerkers te veel tempert en werk uit handen neemt, dat je ze lui maakt, maar volgende keer zal ik toch iets tactischere woorden gebruiken.

Nieuwsgierig, lees dan hier het interview!

10 juni 201418 maart 2024

Wat verwacht jij van mij?

Regelmatig spreek ik met mensen, de ene keer met de leidinggevende, de andere keer met de medewerker. Wat opvalt is dat er toch vaak onduidelijkheden zijn aan beide kanten. Er wordt een opdracht gegeven en de medewerker gaat aan de slag. Echter; is het wel duidelijk wat de output moet zijn? En binnen welke termijn moet het worden opgeleverd? Wat zijn de afspraken eigenlijk? Wat wordt er verwacht? Zo zijn nog vele vragen te bedenken. Met andere woorden wat wordt er van de medewerker verwacht? In het kort gezegd is verwachtingsmanagement het zo opleveren van de output, dat het minstens voldoet aan de verwachting van de ander. Nog mooier is wanneer het resultaat zelfs iets beter is dan de verwachting. Dan is “de klant” helemaal tevreden.

Tijdens mijn studie Organisatiepsychologie kwam een docent met een schitterende, maar zo simpele formule omtrent verwachtingsmanagent: T = U – V.

Hierbij staat de T voor teleurgesteld of tevreden, de U staat voor uitkomst en de V staat voor verwachting. Het komt erop neer, dat wanneer de uitkomst mooier dan wel beter is dan de verwachting, dan staat uitkomst T voor tevreden. Maar heb je als klant een hoge verwachting en is de uitkomst mager, dan staat de T natuurlijk voor teleurgesteld.

Wil je een uiterst tevreden klant (of leidinggevende), zorg dan voor het volgende:

Bespreek met elkaar vooraf duidelijk de resultaten en verwachtingen;
Doe geen aannames en leg alle afspraken vast;
Licht alle betrokken partijen in over welke inspanningen en acties er nodig zijn;
Bewaak continue de voortgang van het project;
Communiceer vroeg, vaak en volledig.

7 mei 201318 maart 2024

Pas jij bij ons en passen wij bij jou?

Vaak wordt gesproken over het motiveren van medewerkers. Maar is motiveren wel het juiste woord? Medewerkers zijn toch al gemotiveerd, ze komen tenslotte iedere dag hun bed uit om naar het werk te gaan.

Volgens mij gaat het dan meer over het inspireren van medewerkers. En dat kan natuurlijk op verschillende manieren. Onlangs heb ik een mooie uitzending gezien over Google. Hier gaat het echt heel ver. HR staat helemaal in het teken van de medewerker. Om het maar zo comfortabel mogelijk te maken voor de medewerker, hem of haar volledig te ontlasten, zodat alle tijd en aandacht uit kan gaan naar het werk, om zo creatief mogelijk te zijn. Voor elk wat wils bij Google, noem het maar en je krijgt het. Een gezonde, lekkere lunch, want dat houd je fit en dus productief, flexwerkplekken op de lopende band, zodat je gelijk aan beweging toekomt, een was service, mobiele kappers, relaxplekken, massagestoelen, een pendelbus die je ‘s ochtends ophaalt en ’s avonds weer thuis brengt, te veel om op te noemen! Niet voor niets dat ze in Amerika op nummer 1 staan op de lijst van de top 100 beste werkgevers in 2013 (http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/). Ben benieuwd of er in Nederland vergelijkbare werkgevers zijn, of zijn wij hier te nuchter voor? Want je kunt natuurlijk ook op een andere manier binden en boeien.

Kijk bijvoorbeeld wat voor jou als bedrijf de gemeenschappelijke factor is. Ben je een omzet gedreven organisatie en bestaat jouw beloning uit een percentage van de winst? Of ben je meer een maatschappelijk georiënteerde organisatie en staat voor jou het welzijn boven aan je lijstje? Zoek dan ook bij een werving & selectie traject die medewerkers uit die in grote lijnen dezelfde waarden nastreven. Achterhaal tijdens selectie gesprekken, waardoor de medewerker geïnspireerd wordt. Is dat door de mogelijkheden om opleidingen te gaan doen, is dat de eindejaar bonus, of toch dat gezellige personeelsfeest?

Maar ook qua leiderschap zijn er nog al wat verschillen. Zoekt de nieuwe medewerker een werkomgeving die alleen uit kaders bestaat, of verwacht hij of zij toch wel die dagelijkse aansturing? Gaat een medewerker harder lopen en beter presteren als hij of zij vaak complimenten krijgt, of wanneer de gelegenheid wordt geboden om mee te denken en zelf beslissingen te kunnen nemen? Achterhaal in het gesprek wanneer een medewerker nu echt trots is en hoe hij of zij daarvoor “beloond” wil worden. Je ziet het, of iemand past binnen een organisatie, hangt van zoveel factoren af en daarbij wil je ook nog graag diversiteit binnen je organisatie. En hieruit blijkt maar weer; ook recruitment is een vak apart.

Wil je meer informatie hierover, neem dan contact met mij op.